Pengertian Bonus (Sistem Penggajian)

Bonus bisa dibayarkan kepada karyawan atas dasar ‘ad hoc’ sebagai ganjaran untuk prestasi atau usaha khusus, tetapi lebih lazim dibayarkan secara teratur dan bervariasi jumlahnya sesuai prestasi perusahaan atau prestasi individual. Kerugian bonus ad hoc ialah karena dapat seolah-olah sewenang-wenang dan mungkin nilainya kurang sebagai alat untuk memotivasi dibandingkan dengan yang khusus ada hubungannya dengan prestasi, seperti program untuk manajer yang dikaitkan dengan sasaran, atau program perangsang komisi untuk staf penjualan. Program yang dikaitkan dengan sasaran berdasarkan atas sasaran yang ditentukan di bidang-bidang penting dalam pekerjaan seseorang. Bagi seorang manager penjualan ini bisa perputaran penjualan, dan bagi seorang manager produksi ini bisa nilai tambah (nilai yang ditambahkan kepada biaya bahan mentah dan komponen-komponen yang dibeli oleh proses produksi, dikurangi tenaga kerja langsung dan biaya umum pabrik). Misalnya, jika tercapai sasaran perputaran penjualan, akan dibayarkan suatu bonus sebesar 20% dari gaji setahun. Untuk tiap 1% lebih dari 20% perputaran, bonus itu dapat bertambah dengan 1% sampai dengan maksimum 40%. Ini hanya salah satu dari banyak ragam program bonus. (Michael Armstrong dan Helen Murlis, 1995, 94).

Suatu program bonus sebaiknya jangan digunakan kecuali jika memenuhi kriteria berikut:

• Jumlah yang diterima hendaknya cukup tinggi untuk mendorong prestasi baik, tetapi jangan demikian tinggi dibandingkan dengan gaji pokok sehingga sangat mempengaruhi standar tingkat kehidupan karyawan jika terjadi perubahan. Tingkat bonus hendaknya jangan kurang dari 10% dari gaji pokok, dan hanya jika keadaan menuntut perangsang yang sangat kuat maka bonus boleh lebih dari 30%.
• Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya bonus hendaknya yang secara langsung dapat dikendalikan oleh karyawannya. Programnya hendaknya cukup peka untuk menjamin bahwa ganjaran seimbang dengan prestasi.
• Administrasi yang sederhana dan kemudahan untuk mengerti hendaknya memungkinkan karyawan untuk menghitung ganjaran yang dapat ia harapkan dari suatu tingkat prestasi tertentu.
• Hendaknya dibuat kendala dalam program, sehingga dapat dipelihara suatu keseimbangan antara gaji sebagai dasar pensiun dan perangsang tunai. (Michael Armstrong dan Helen Murlis, 1995, 94).